Поиск нужных сотрудников - дело само по себе непростое (даже если речь идет об обычных, линейных специалистах). А когда дело касается специалистов с уникальными навыками и знаниями или представителей редких профессий, то задача усложняется в разы. Как рекрутеры ищут уникальных кандидатов?

Человеческие ресурсы - главный капитал и козырь любой компании. И утверждение о том, что незаменимых специалистов не бывает, можно оспорить. Поэтому охота за талантами - полноправная сфера рекрутмента, приобретающая все большую популярность (когда дело касается поиска талантливого управленца высшего звена или специалиста редкой профессии - например, кависта или сомелье, или профессионала - обладателя уникальных навыков).

Понятно, что при "необычном" поиске обычные средства не всегда действенны. Размещение вакансии на джоб-портале вряд ли даст ожидаемый эффект. Действовать нужно иначе.

Возможны два вполне очевидных варианта поиска. Первый - когда назван конкретный специалист, которого нужно привлечь в компанию (headhunting). Второй - когда указан набор знаний, навыков и характеристик, дана информация о желательном образовании и профессиональном опыте (executive search).

В случае первого варианта развития событий от рекрутера потребуется весь его профессионализм, потому что достигать цели придется, скорее всего, с первой попытки. Еще одной может не быть. Если речь идет о втором "сценарии", то не стоит пренебрегать никакими вариантами, в том числе тематическими сайтами и интернет-сообществами. Даже если там сразу не встретится тот самый кандидат, то, во всяком случае, в них можно получить необходимую информацию о "первых лицах" в нужной отрасли бизнеса.

Важный этап - изучение компаний, где может работать (или работал до этого) желаемый специалист. Следующий шаг - сужение поиска до конкретных персоналий (в этом помогут профессиональные социальные сети). Рекомендации представителей нужной сферы тоже никогда нельзя сбрасывать со счетов - и здесь тоже помогут профессиональные соцсети, где специалисты могут запрашивать друг у друга рекомендации, которые будут отображаться непосредственно на их страницах. Кроме того, не стоит забывать и о списках контактов пользователей на Viadeo или, например, LinkedIn, которые тоже порой являются буквально золотым дном для поиска уникальных кандидатов.

О том, как строится поиск "редкого" кандидата, рассказали эксперты.

Прежде всего - глубоко исследовать отрасль

"Безусловно, процедура поиска "редкого" специалиста отличается от процедуры стандартного поиска, в первую очередь из-за того, что резюме таких специалистов сложно найти в открытых источниках. К инструментам можно отнести "прямой поиск" (или хедхантинг), а также использование профессиональных сетей и рекомендаций. Для эффективного использования этих инструментов  необходимо изучить специфику отрасли, к которой относится "редкая" позиция, и провести анализ компаний-конкурентов, в которых могут работать потенциальные кандидаты (при этом не следует забывать и о компаниях из смежных отраслей). Глубокое исследование отрасли помогает не только быстро идентифицировать нужного кандидата,  но и сильнее заинтересовать его в конкретной позиции,  экспертно представив  все возможные выгоды от новой работы.

Процесс поиска "редкого" специалиста может длиться месяцами - не всегда удается сразу идентифицировать нужного кандидата. Здесь многое зависит от смекалки и усердия рекрутера, и, как в любом деле, от удачи", - говорит менеджер по работе с клиентами Coleman Services Анна Бондаренко.

Средняя длительность поиска - от трех недель до года

"Поиск представителя редкой профессии, специалиста с уникальными навыками сильно отличается от поиска специалиста на обычную позицию. Первых кандидатов на обычную позицию, как правило, находят с помощью сайтов - таких, как, например, Headhunter, Superjob или социальных сетей (в том числе, Facebook). Что касается поиска специалиста, который обладает редкими навыками, то работодатель, скорее всего, воспользуется технологией executive search.

Например, компании нужен HR-юрист, который выигрывал крупные, яркие процессы. В этом случае искать человека на позицию можно по каким-то знаковым событиям. Сначала такие события ищутся в Интернете. Впоследствии формируется список компаний, где эти события происходили, а затем список людей, потенциально имеющих нужный опыт.

Инструментов, которые используются только в поиске уникальных специалистов, скорее всего, нет. В любом случае, когда ординарные методы в поиске обычного специалиста закончились, а подходящих кандидатов на должность еще нет, можно использовать неординарные методы.

Длительность поиска "редкого" специалиста зависит от разных факторов: какой именно специалист нужен, каковы масштабы поиска (есть такие позиции, специалистов на которые можно искать по всему миру). Процесс может также затянуться на стадии общения с заказчиком. Таким образом, процесс поиска специалиста с уникальными навыками в среднем может занимать от трех недель до года", - рассказывает руководитель департамента "Executive Search и Management Selection для рынка товаров повседневного спроса (FMCG)" "Агентства Контакт" Мария Силина.